미국 워싱턴주 끝에 가면
니아베이 (Neah Bay)라는 곳이 있습니다.
미서부의 끝으로
캐나다 섬이 보이고
마카 (Makah) 부족에 의해
자연 그대로의 아름다움이
보존된 곳인데요,
요세미티나 그랜드캐년과는 또다른
진한 감동이 있는 이유는
아주 오랜 세월 동안
바다의 거센 파도에
깎이고 깎인 절벽들의 웅장함과
비바람의 힘겨운 세월들을
꿋꿋하게 이겨낸 고목들이
푸른 하늘과 어우러져
눈부시게 아름답기 때문입니다.
험한 풍파와 온갖 어려움을 딛고
계속 성장하는 자연의 회복 탄력성.
여러분의 조직에도
그런 탄력성이 있다면
참 좋을 것 같습니다.
오늘은 지난 시간에 이어서
조직 성장의 네가지 요소 중
두번째 회복탄력성에 대해
계속해서 살펴보도록 하겠습니다.
영어 단어 FREE로 외운
조직성장의 네가지 요소,
기억하시죠?
F, Flexibility (유연성)
R, Resilience (회복탄력성)
E, Emotional Intelligence
(감성지성)
E, Enjoyment (즐거움)
유연성에 대해서는
이미 살펴보았고요,
오늘은
회복탄력성의 두번째 시간인데요,
케네스 긴스버그가 말한
탄력성의 핵심 요소 7가지 중에서
그 나머지 4가지 요소에 대해
말씀드리겠습니다.
지난 시간까지 말씀드린
탄력성을 만드는 3가지 요소는
Competence (능력)
Confidence (자신감)
Connection (관계)였습니다.
그리고 오늘 말씀드릴
나머지 4가지 요소는
Character(성품)
Contribution (공헌)
Coping (대처)
Control (통제)입니다.
4. Character (성품)
Character, 성품은
개인이 가지고 있는
성격을 말합니다.
개인의 성품은 조직 안에서
‘일하는 습관’이나
‘동료 직원들과의 상호작용’
(interaction)과 연관이 있습니다.
어렵고 힘들어도 포기하지 않고
넘어졌다가도 빨리 자신의 자리로
되돌아올 수 있는 성격을 가진 사람을
어떻게 찾을 수 있을까요?
정확한 성격테스트를 해보면 쉽겠죠?
성격테스트 하면,
많은 분들이 MBTI를 떠올리실 겁니다.
MBTI 테스트는 할 때마다
매번 다르게 나오는데
그 이유는 MBTI가
이론적으로 검증된 테스트가
아니기 때문입니다.
MBTI는
서로의 다름을 깨닫게 해주기 때문에
갈등 해결을 위해 주로 사용합니다.
어떤 일을 맡기려고 할 때 또는
고용 결정을 위해 사용해서는 안됩니다.
MBTI와 달리,
이론을 중심으로 만들어진
Big 5 성격 테스트는
오히려 고용결정을 할 때
도움이 되는 성격테스트입니다.
Big 5 테스트에 대해서는
테바 블로그
MBTI 의 한계점과
바람직한 사용법에 대해 말씀드릴 때
잠시 언급 했었는데요,
Big 5는 다음과 같은
5가지 성향을 테스트합니다.
✓ 개방성 (Openness)
✓ 성실성 (Conscientiousness)
✓ 외향성 (Extraversion)
✓ 친화성 (Agreeableness)
✓ 신경증 (Neuroticism)
영어 단어 첫번째 알파벳을 따라
OCEAN으로 외우시면 쉽습니다.
Big 5 성향 테스트는
업무 성과와 연관이 깊습니다.
Big 5의 다섯가지 성향들은
조직의 성장이나 성과와
밀접한 관계에 있기때문에
MBTI 와 달리
고용 결정을 위해 사용하시면
도움이 되실 것입니다.
예를 들어,
Big 5의 성실성이 높으면
높은 직무 성과가 나타나고
외향성이 높으면
긍정적인 업무 결과 뿐 아니라
조직 변화에 좀 더 나은
결과를 가져다 준다는
연구 결과들이 있습니다.
즉, 성실성이나 외향성이 높은 사람은
조직에 어려움이 있어도
이에 맞서 탄력성있게
대응할 수 있는 타입입니다.
MBTI 나 Big 5 성격 테스트에 관한
좀더 자세한 내용은
저희 연구소 블로그나 미디어에서
확인하실 수 있으십니다.
개인의 성품은 조직내에서
좋은 영향 또는 나쁜 영향을 미칩니다.
하지만 성품은 올바른 지도, 그루밍,
교육, 훈련 등을 통해
개발될 수 있기 때문에,
정기적인 교육 프로그램 등을 제공하여
인적 자원 개발을 위해 노력하는 것이
조직의 회복탄력성 향상에
도움을 줄 것입니다.
5. Contribution (공헌)
Contribution, 공헌이란
더 나은 세상을 만드는데
기여하는 것을 말합니다.
조직을 위해
자신이 무엇인가 할 수 있다고
생각하는 리더나 팔로워들은
탄력성있는 조직을 세우는데
중요한 역할을 합니다.
예를 들어,
로버트 켈리 박사가 말한
다섯가지 팔로워 타입 중
‘스타 팔로워’ (star follower)
또는 ‘모범형’ (examplary) 팔로워는
매우 적극적이고 긍정적인
에너지를 만들어내고,
건설적인 대안들을 건의하면서,
조직이 더 좋은 방향으로
나갈 수 있도록 돕기 때문에
조직의 탄력성에 큰 도움이 됩니다.
하지만 대부분의 팔로워들은
조직을 위해
자신이 무엇인가 하려고
적극적으로 움직이지 않습니다.
예를 들면,
수동형, 순응형, 소외형, 실용형
팔로워 타입이 그렇습니다.
팔로워 타입에 대한 자세한 설명은
저의 연구소 블로그에 있는
“나는 어떤 팔로워와
일하고 있을까요?”에서
확인하실 수 있으십니다.
탄력성있는 조직이 만들어지려면
팔로워들에게 심리적인 임파워먼트
(psychological empowerment)가
필요합니다.
리서치에 의하면,
심리적 임파워먼트는
스트레스를 낮추고 (lower stress),
혁신 (innovation),
경영효율성(managerial effectiveness),
조직 몰입(organizational commitment)
등에 긍정적인 영향을 미칩니다.
다시 말해서, 팔로워들에게
정해진 범위 내에서
자신이 책임지고 지시하거나
의사 결정을 할 수 있도록
권한을 부여해주면,
일에 대한 만족도가 높아지고
(higher job satisfaction)
낮은 이직률을 보이며
(lower turnover)
일과 조직에 대한 몰입도가 향상되고
(a stronger commitment to
tasks and organizations)
일의 성공에 대해 더 낙관적이고
(a stronger optimism about
the success of the work)
장애물에 대한 더 큰 끈기가 생기며
(greater persistence facing obstacles)
자기 일을 더 주도적으로 하고
(greater initiative for role responsibilities)
더 많은 혁신과 학습 하려는
(more innovation and learning)
경향이 높아집니다 (Yukl).
임파워먼트를 조직에서 실천하기 위해서는
다음과 같은 프로그램들이 필요합니다 (Yukl).
✓ 팔로워가 리더를 선택하고 평가
(Leader selection and assessment)
✓ 정보 공유
(Information sharing)
✓ 공동의 리더십
(Share leadership responsibilities)
✓ 민주적인 의사결정 절차
(Democratic decision-making
procedures)
리더가 언제나 리드 하지 않고
팔로워에게 의사결정권과 지시권을 주어
정해진 범위 내에서 리드할 기회를 준다면
팔로워 스스로 책임감을 가지고
자신도 무엇인가 조직을 위해
기여할 수 있다는
신념과 의미를 발견하게 될텐데요,
이러한 조직은
리더 팔로워 모두 책임감을 가지고
조직의 대내외적인 어려움에
맞서게 된다는 장점이 있습니다.
6. Coping (대처)
Coping, 대처란
외/내부의 스트레스에
효과적으로 대응하는 것을 말합니다.
조직의 어려운 상황이나 국면에도
긍정적, 능동적, 적극적으로
대처하는 능력은
탄력성 있는 조직의
중요한 요소가 됩니다.
Individuals who cope effectively
with stress are better prepared to
overcome organizational challenges.
조직이 불안정할 때,
또는 불확실성 앞에서
대처하는 세가지 방법이 있습니다.
(Konopaske, Ivancevich, & Matteson)
Three types of coping activities:
> Coping by prevention (예방대처)
> Coping by information (정보대처)
> Coping by absorption (흡수대처)
예를들어,
예방대처란
새로운 경쟁으로 인한
판매 손실을 방지하기 위해
신제품을 미리 설계하는 방법을 말합니다.
정보대처란
시기적절한 예측정보를 보유하므로
경쟁에서 오는
스트레스에 맞서는 방법입니다.
흡수대처란
조직을 힘들게 하는 멤버를
재훈련, 재교육하면서
품고 가는 방법입니다.
기업, 개인 비즈니스, 교회
어떠한 조직이든
사회, 경제, 기술적인 문제 뿐 아니라
COVID-19이라는
변화와 불확실성 앞에서
고통스러워하고 있습니다.
하지만, 이 변화를 유리하게 활용해서
새로운 기회로 바꿀 수 있는 길도
있지 않을까요?
변화를 뉴노멀로 흡수하고
이러한 시기에 맞는 정보를 습득하고
더이상의 손실을 겪지 않도록
미리 준비하는 일은
매우 중요합니다.
리더와 팔로워,
다양한 부서가
서로 힘을 합쳐 논의하고 협업해서
인재 양성 (리스킬링,업스킬링),
커리어 개발,
새로운 기술 도입,
더 효율적이고 탄력적인
업무 수행방식으로 전환해야 합니다.
환경이 어떻게 변해가는지,
어떻게 대응하는 것이 좋을지를
자세히 살피고 이에 맞는
적합한 체계를 세워 가다보면
조직의 회복탄력성이 증대될 것입니다.
7. Control (통제)
Control, 통제란
목적이나 방향에 따라
생각이나 행동을 제한하는 것입니다.
조직이 당면한 외/내부적 상황을
모두 통제할 수 있는 사람은 없습니다.
하지만 누구나
긍정적인 행동을 선택해서
확률을 바꿀 수는 있습니다.
No one can control all circumstances,
but everyone can shift the odds
by choosing positive behaviors.
예를 들어,
좀 더 나은 결과를 위해
리더가 의사결정권을
경험과 역량있는
팔로워에게 맡기는 것이
때로는 조직이 어려움을 극복하고
빨리 원래 상태로 돌아오게 하는데
도움이 될 수 있습니다.
리더의 슬기로운
권한위임 (delegation)은
의사결정의 질을 높일 수 있는데요,
어떤 경우에는 CEO보다 실무직원이
관련성 높은 양질의 정보를 알고 있거나
더 빠르고 더 나은 결정을 할 수도 있고
더 나은 서비스나
월등한 상품을 제공하면서도
비용을 절감시키고
수익 창출을 증대시킬 수도 있습니다.
하지만 권한을 위임할 때에
리더는
자세히 설명해주고
적절한 권한도 주어야 하며
억지로 맡겨서는 안되고
다른 사람들도 모두 알게 하고
진행사항을 모니터하면서
필요한 정보, 도움, 지원을 아끼지 말며
실수해도 배움의 기회로 여겨야 합니다.
리더의 불신이나
팔로워의 역량부족은
오히려 상황을
더 악화시킬 수 있으므로
권한을 위임할 때에는
매우 신중해야 합니다.
또한 조직이 힘든 상황일 때
점점 더 힘들어지는 이유 중 하나는
선택과 결정 앞에서
다음과 같은
세 가지 함정에 빠지기 때문입니다.
의사결정의 세가지 함정
(Three Decision Traps)
> 하인드사이트 바이어스
(Hindsight Bias)
> 오버 컨피던스 (Overconfidence/ Hubris)
> 에스컬레이션 오브 커밋먼트 (Escalation of Commitment)
하인드사이트 바이어스란
‘내가 이렇게 될 줄 알았어'
(I-knew-it-all-along)라고
생각하는 것입니다.
리더가 하인드사이트 바이어스에 빠지면
결과가 자신의 예측과
비슷하다고 생각하고
더이상 배우려 하지 않습니다.
그래서 현재의 중요하고
유용한 정보를 무시하게 됩니다.
조직의 중요한 결정 앞에서
누구의 말도 들으려고 하지 않기 때문에
조직을 더 힘들게 만들 수 있습니다.
오버 컨피던스, 즉 리더가
지나친 자신감에 빠져서
과장된 확신을 하게 되면
정확한 예측을 하기 힘들기 때문에
역시 중요한 결정을 할 때 실수하기 쉽습니다.
에스컬레이션 오브 커밋먼트란
분명히 잘못되고 실패할 것을 알면서도
이제껏 투자한 노력과
경제적 손실 등을 잊지못해
고집스럽게 집착하는 것입니다.
리더의 이러한 태도는
조직이 가장 효용성이 높은
대안을 선택하는데 방해가 됩니다.
탄력성있는 조직이 되려면
이러한 세가지
의사결정의 함정에서 빠져나와야 합니다.
그러기 위해서는
합리적인 의사결정이나
(The rational decision-making)
제한된 합리성
(bounded rationality) 등을 이용한
의사결정 방법을 통하여
정확한 예측을 하고
효과적인 비전을 수립하며
팔로워에 대한 신뢰를 회복하는
기회를 가져야 합니다.
다음에 기회가 된다면,
여러가지 의사결정방법에 대해
여러분과 함께 나누는 시간을
만들어보도록 하겠습니다.
통제를 끝으로
7가지 조직의 탄력성 회복을 위한
핵심 요소를 모두 살펴보았습니다.
다음 시간에는
조직 성장을 위한 조건 세번째,
Emotional Intelligence,
감성지능에 대해
살펴보기로 하겠습니다.
감사합니다!
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