여기 시애틀은 지금
정말 잠 못 이루는 때입니다.
아침 일찍부터 해가 뜨고
저녁10시가 다 되어도
아직도 밤인지 낮인지 구분이 안되는데요,
시애틀 여행을 계획하시는 분이시라면
지금이 가장 좋은 때라고
알려 드립니다.
지난 시간에 배운
조직의 성장을 위해 필요한 네가지 조건,
기억하시죠?
영어단어, FREE 로 외웠었는데요,
리뷰한번 해볼까요?
Flexibility (유연성)
Resilience (회복탄력성)
Emotional Intelligence (감성지성)
Enjoyment (즐거움)
조직 성장의 첫째 조건,
Flexibility (유연성)가 무엇인지,
유연성있는 조직 만들기 7단계,
유연성있는 조직의 예와
마지막으로 남유대의 멸망을 통해
유연성 없는 조직의 결과에 대해서
지난 시간에 말씀드렸습니다.
오늘은 조직 성장의 두번째 조건,
Resilience (회복탄력성)에 대해
말씀드리려고 합니다.
Resilience (회복탄력성) 란?
Resilience (회복탄력성) 란
위험이나 역경에 직면해
맞서는 능력 또는
어려움에서 빨리 회복하는 능력을 말합니다.
Resilience is the ability to cope
in the face of risk or adversity;
the ability to recover quickly
from failure or difficulties.
지난 주에 이어 오늘도
무한상사 스토리로 들어가 볼까요?
여러분, 혹시 3년 넘게
인턴을 하고 있었던 길 인턴,
기억하시나요?
길 인턴을 제치고 권지용 씨가
무한상사의 신입사원이 되었지만
길 인턴은 권지용씨가 적응할 수 있도록
여러 면에서 챙겨주었습니다.
많은 어려움 속에서도
꼼꼼하고 성실하게 일하면서도
다른 직원들의 취향까지도
섬세하게 챙기는 길 인턴에게
권지용씨는 이직을 권유하죠.
그때 길 인턴은 이렇게 말했습니다.
“그냥 저는 무한상사가 좋아가지고,
여기가 친 가족 같고.”
그 후 어떤 일이 일어났는지 모두 아시죠?
회장님의 아들임을 숨기고
신입사원으로 들어왔던 권지용씨가
이렇게 말하죠,
“길 인턴, 앞으로, 내일 부로 정사원입니다."
아버지께 직접 건의해서
정사원으로 채용해 주고,
직접 사원증도 건네주고,
호칭까지 ‘선배’라고 해주었습니다.
권지용씨는 길 인턴만한
인재가 없다고 말했는데요,
마음이 상했어도,
질투가 날만 한대도,
어떠한 어려움 속에서도,
다시 일어났습니다.
회복탄력성있는 캐릭터였습니다.
조직도 마찬가지입니다.
여러가지 당황스러운 문제나 상황 앞에서,
또는 중단과 해체의 위기 앞에서,
넘어졌다가도
오뚝이처럼 빨리 회복하는
탄력성이 있어야 합니다.
리더나 팔로워 모두에게
회복탄력성이 있어야 하는데,
어떻게 하면 이러한
탄력성을 키울 수 있을까요?
회복탄력성을 만드는 7가지 핵심요소
미국 펜실베니아 의대
케네스 긴스버그 교수는
회복탄력성을 키우는 핵심 요소로
7Cs를 말합니다.
The 7 Crucial Cs:
> Competence /능력
> Confidence / 자신감
> Connection / 관계
> Character / 성품
> Contribution / 공헌
> Coping / 대처
> Control / 통제
위의 7Cs가
조직의 회복탄력성을
어떻게 향상시키고
조직 성장에 어떤 도움이 되는지
살펴보도록 할까요?
1. Competence / 능력
Competence란
상황을 효과적으로 처리할 수 있는
능력을 말합니다 (KONW-HOW).
Competence is the ability or know-how
to handle situations effectively.
조직이 성장하려면,
리더는 팔로워들이,
팔로워들은 리더가,
어떠한 상황에서든
일을 효과적으로 처리할 수 있는
능력을 길러주어야 합니다.
리더나 팔로워가
자신의 강점에 집중하고
그 강점을 키울 수 있도록
서로가 도와주어야 하는데요,
과연 여러분의 조직은 어떠한지
테스트 한번 해볼까요?
Q1. 리더 (또는 팔로워)가
잘하는 것이 더 잘보입니까, 아니면
실수하는 것이 더 잘보입니까?
Q2. 리더 (또는 팔로워)가 실수했을 때,
저지른 실수에 대해서만 지적합니까,
아니면 항상 엉망이이라고 말합니까?
Q3. 리더 (또는 팔로워)가 스스로
결정을 내릴 수 있게 도와줍니까,
아니면 무조건
자신을 따르도록 설득합니까?
Q4. 리더 (또는 팔로워)가
실수를 통해 배우도록 기회를 줍니까?
Q5. 리더 (또는 팔로워)가
혼자 처리할 수 없다고 생각하고
간섭하려고 합니까?
Q6. 다른 리더 (또는 팔로워)의 능력과
비교합니까?
만약, 여러분의 조직원들이
서로의 강점을 살려주기보다
단점을 비난하고,
서로의 실수가 더 많이 보인다면,
한번 실수하면
항상 저모양이라고 서로 지적하고 있다면,
서로의 의견을 존중하기 보다는
자신의 의견이 옳다고 말하고 있다면,
한번의 실수를 용납하지 않고
그 사람이 하는 모든 일에 간섭하려고 한다면,
서로의 능력을 비교해서
열등 또는 교만하다는 생각을 가지고 있다면,
이러한 조직의 구성원들은
당면한 문제나 상황을
자신이 앞서서 해결하려고 하지 않습니다.
어차피, 해도 욕 먹고 안해도 욕먹을 바엔
차라리 안하고 맘 편하게 있는 것이
낫다고 생각합니다.
또한 이러한 조직의 경우,
자신 만을 생각하면서
언제나 부정적인 에너지를 가지고 있는
소외형 팔로워 (the alienated type)나
가만히 뒤에 있다가
모든 일이 다 정리된 다음에 나타나는
실용형 팔로워 (the pragmatics type)가
많이 생길 수 있습니다.
이러한 타입의 팔로워가 많아지면,
조직은 성장하기가 어렵습니다.
조직 내 팔로워 타입에 대해서는
저희 연구소 블로그에 글로 올려놓았습니다.
참고 하시면 도움이 되실 것 같습니다.
조직의 탄력성을 높이기 위해서,
그리고 리더 뿐 아니라 팔로워도
어떤 상황이든 효과적으로 해결할 수 있는
능력을 향상시키기 위해서,
어떻게 하면 좋을까요?
“한번 해보세요,
실수해도 괜찮습니다,
그러면서 다 배우는 겁니다”라고,
잘하는 것을 더 잘할 수 있도록
리더를 밀어주거나
팔로워를 신뢰하고 일을 맡긴다면,
“이 문제는 제가 책임지고
해결해 보겠습니다!”라고 하는
competence, 곧 능력있는
리더나 팔로워들이 많아지게 될 것입니다.
이런 조직은 성장할 수 밖에 없겠죠?
2. Confidence / 자신감
Confidence는
자신이 무슨 일을 시작해도,
어떤 선택을 해도 잘할 것이라고
스스로의 능력을 믿는 것입니다.
Confidence is the ability to
try new ventures
and trust their own abilities
to make sound choices.
조직이 성장하려면,
조직원들 스스로가
자신이 조직에서
특별하고 소중한 존재라는
생각을 가지고 있어야 합니다.
리더 뿐 아니라 팔로워에게
자신감을 심어주기 위해서는
어떻게 해야할까요?
첫째, 성과가 아닌,
개인적인 자질을
기대하고 있다는 것을
분명히 표현해야 합니다.
(예) “우리 팀장님은 정말 최고야,
일의 성과를 떠나서
성실하고, 끈기있고,
모든 사람에게 공평하고
친절하게 대하시잖아.”
둘째, 구체적으로
무엇을 잘했는지를
알려줘야 합니다.
(예) “지난번 프로젝트 때, 우리 김대리,
현장 직접 뛰어다니면서 열심히 준비하더니
마케팅 환경 분석 정말 훌륭했어요.”
셋째, 무능한 사람이라고 보지 말고,
살아가는 법을 배워가는 과정이라고
이해합니다.
(예) “누구나 실수할 수 있어.
다 그러면서 배우는거지.”
넷째, 충분히, 자주 칭찬해 줍니다.
켄 블랜차드와 스펜서 존슨의
'1분 경영'이라는 책에 보면,
(Ken Blanchard & Spencer Johnson,
The One Minute Manager)
누군가를 칭찬할 때,
다음과 같이 하는 것이 좋습니다.
> 즉시로 칭찬하라.
> 어떤 점이 좋은지 정확하게 칭찬하라.
> 안해도 되는 일을 했을 때 칭찬하라.
> 칭찬할 때 꼭 이름을 사용하라.
> 고맙다는 말을 함께 사용하라.
> 그 사람이 일을 잘해서
조직이 더 잘될 것이라고 말해주라.
마지막으로, 부끄러움을 주면 안됩니다.
다른 멤버나 직원 앞에서
화내고 소리를 지르거나
지난번 잘못까지 반복하면서
잘못을 지적하게 되면,
리더이든 팔로워든
자신의 존재감에 상처를 입고
하는 일에 만족감도 상실하게 되며
그 조직에서 나가고 싶다는
마음이 들기때문에
일에 대한 몰입도는 줄고
스트레스는 상승합니다.
당연히 조직이 성장하는 데에
걸림돌이 되겠죠?
3. Connection / 관계
Connection, 관계란
사람과 사람이 연결된 상태를 말합니다.
동료나 고객과의 친밀한 관계는
소속감과 안정감을 증가시키고,
탄력성있는 조직을 만드는데
중요한 역할을 합니다.
Connection increases one’s sense of
belonging to a wider world
and being safe within it.
매슬로는 (Maslow)는
사람의 욕구 (needs)를 5단계로 표현합니다.
개인차를 무시하고 있기 때문에
이 이론에 대한 비판적인 시각도 있지만,
사람의 욕구를 쉽게 이해할 수 있도록
단계별로 표현하고 있다는게
장점이기도 합니다.
Maslow’ Hierarchy of Needs Theory
1단계: 생리적 욕구
(Physiological)
2단계: 안전과 보호의 욕구
(Safety and security)
3단계: 소속감, 사회적, 사랑의 욕구
(Belongingness, social, and love)
4단계: 자아 존중의 욕구
(Esteem)
5단계: 자아실현의 욕구
(Self-actualization)
매슬로의 동기 (motivation) 이론에 의하면,
월급을 제대로 받고 (1단계)
건강보험 등에 걱정이 없다면 (2단계)
소속감, 사랑과 관심에 대한 욕구가
충족되어야 합니다 (3단계).
그 후에 좋은 평판이나
높은 대우에 대한 욕구가 생기고 (4단계)
다른 사람들을 도우려는
욕구도 생깁니다 (5단계).
같은 목표를 가진 사람들과
연결되어 있다는 소속감,
안정감, 사랑, 그리고 관심은
무엇인가 더 열심히 하게 합니다.
변화에 도전한다거나,
개혁을 위한 용기도 생기게 합니다.
어려움 앞에서도 서로 격려하며
함께 버텨낼 수 있게 합니다.
다시 일어설 수 있는 에너지를
만들어내기도 합니다.
이처럼 조직의 탄력성을 높여주는 관계,
어떻게 해야 서로간의 틈을 메우고
연결될 수 있을까요?
첫째, 신체적, 정신적으로
안정감을 느낄 수 있어야 합니다.
둘째, 관심과 사랑을 받고 있다는 것을
표현해 주어야 합니다.
셋째, 불편한 감정도 말할 수 있는
분위기가 조성되어야 합니다.
넷째, 다양성, 즉 의견, 생각, 민족,
문화, 언어 등이 존중되어야 합니다.
다섯째, 편애 (favoritism)는 피하고
공평해야 합니다.
관계 (Connection)는
일터 영성 (workplace spirituality)에서
중요하게 다루어지고 있는 부분입니다.
오늘은 조직 탄력성의 핵심 요소로서만 보고,
더 깊이 들어가지는 않겠습니다.
다음 시간에는
조직 성장의 조건, 회복탄력성의 네번째
Character (성품)부터 살펴보겠습니다.
감사합니다!
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