우리는 왜 그룹을 만드려는 걸까요?
가까이 있기 때문에 (proximity)
그냥 마음이 끌려서 (attraction)
목적을 이루기 위해서 (goals)
경제적인 이익 때문에 (economic benefits)
자신의 필요를 만족 시키기 위해(need satisfaction)
이렇게 각각 다른 목적으로 모인 그룹은
어떻게 완성되어 갈까요?
오늘은 그룹이 형성되어가는 과정을
두가지 모델을 통해서 살펴보려고 해요.
첫번째로 Tuckman’s Five-Stage Model
(턱맨의 다섯 단계 모델)은
그룹이 형성되어가는 과정을
Forming ► Storming ► Norming
► Performing ► Adjourning
or Disbanding Stage 등
다섯 단계로 설명하고 있어요.
두번째로 The Punctuated-Equilibrium
Model (중단된 균형 이론)은
Forming ► Norming ►
Low Performing ► Storming
► High performing
► Adjourning Stage 등의 과정을 통해
그룹이 형성되어간다고 하는데요,
먼저 턱맨의 모델부터 살펴보기로 할까요?
Tuckman’s Five-Stage Model
1. Forming Stage (포밍 단계)
불확실성 또는 혼란의 단계
그룹이 처음 만들어지는 단계에서
멤버들은 여러가지 불확실성 때문에
스트레스를 좀 받게 돼요.
처음 만나는 사람들과의 어색함도 있지만 서로가 어떤 사람인지 관찰하느라
바쁘기도 하고요.
그룹의 목표도 모르고
자신들이 어떤 일을 해야 하는지도
잘 모르니까 혼란스러울 수 있어요.
이때 리더는 그룹의 비전에 대해서
함께 이야기하면서
기본적인 그룹의 룰을 만들고
멤버들과 신뢰 관계를 쌓는 것이 중요해요.
2. Storming Stage (스토밍 단계)
갈등과 대립의 단계
리더에게 도전하거나 멤버들 간에
극도의 감정적 대립이
있을 수 있는 단계예요.
자신들이 원하는 일에 대해
멤버들 간에 경쟁이 있기도 하고
일과 관련된 행동이나 책임들에 대해서
서로 의견이 맞지 않을 때가 많지요.
이때 리더는
갈등과 대립에 대해서는
오픈해 주는 것이 좋아요.
만약, 멤버들이 갈등 때문에
그룹에서 나가기 시작해도
억지로 그 갈등을 해결
(suppression of conflict) 하려고 하면
다음 단계 (노밍 단계)에서
그룹의 기능이나 활동에
도리어 나쁜 영향을 끼칠 수 있거든요.
하지만 어떤 경우에서든,
그룹의 목표는 바꾸지 말고
계속해서 유지해야 합니다.
대부분 이 단계의 마지막 부분에서
리더십에 관한 문제는 해결되고
이 그룹을 이끌고 가는 리더가 누구인지,
계층이나 서열이 분명해지지요.
이때 리더가 가장 초점을 맞추어야 할 것은
신뢰와 그룹의
정체성 (group identity) 이예요.
서로를 신뢰할 수 있게 되면,
멤버들은 다른 멤버가
자신에게 잘해주려고 한다고 믿기 때문에
상처를 덜 받게 되고
불확실한 상황들에 대해서도
너그러워지면서
그룹의 목표에 집중,
좀 더 나은 팀워크를 낳게 되지요.
하지만 서로 신뢰하지 못하면,
멤버들은 다른 멤버들이
자신을 어떻게 생각할지
의심하게 되기 때문에
상처를 받지 않으려고
방어적인 태도를 취하게 되면서
그룹의 목표보다는
개인의 이익만을 생각하게 됩니다.
또한 리더는 멤버들이
다른 그룹과 구별된
멤버십을 가지고 있다고 생각하도록
도와주어야 해요.
다시 말해서, 그룹에 대한
특별한 자부심을 가지도록
도와주어야 합니다.
만약, 이 단계에서
그룹이 깨어지거나 소멸되지 않았다면
이 그룹은 다음 단계로 나아갈 수 있어요.
3. Norming Stage (노밍 단계)
협력과 협조의 단계
멤버들 간에 친밀한 관계,
즉, 응집력이 생기기 시작하는 단계예요.
서로의 다름을 인정하면서
다른 사람의 의견을 수용하게 되고
서로에 대한 정보를
공개적으로 주고받기도 해요.
서로에게 끌리면서
“우정”이 생기기도 하고
“우리”라는 그룹의 정체성을
가지게 되기 때문에
조직의 목표를 이루기 위해
무슨 일에든 열심히 참석하고
헌신하려는 경향이 있어요.
자신의 역할이 무엇인지 찾게 되고
그 그룹의 리더를 받아들이면서
팀워크가 가능해집니다.
또한 자연스럽게 그 그룹만이 가지는
행동 규범들 (behavioral norms)이
만들어지는데요.
예를 들어, 지각하는 멤버가
팀원에게 한번 지적 당하면
모든 멤버들이
지각이 용납되지 않음을 인지하고
점차적으로 제 시간에 모이게 됩니다.
이 단계에서 리더는
그 그룹의 기본적인 규칙이나 목적을
멤버들이 기억할 수 있도록
계속해서 노력해야 합니다.
4. Performing Stage (퍼포밍 단계)
기능을 수행하는 단계
멤버들의 공동작업 (collective work)이
가능하게 되는 단계예요.
각 멤버들이 자신의 역할을
이해하고 받아들이게 되면서
에너지, 노력, 헌신을 다해
주어진 일을 완성하려고 하기 때문에
조직이 안정되고
그 기능을 수행할 수 있게 되지요.
이 단계에서 어떤 그룹은 안정적으로
그 효율성을 유지하려고 합니다.
하지만 또 다른 그룹은
계속 배우고 개발시켜서
그룹의 효율성(efficiency)과
효과 (effectiveness)를 높이려고 합니다.
안정적으로 효율성을 유지하려는 그룹은
결국에는 생존을 보장받기 위해
노력하게 되지만,
계속해서 배우고 개발시키는 그룹은
점점 더 높은 수준의
성취를 경험하게 되지요.
이 단계에서 리더는
그룹이 함께 목표에 도달한 것에 대해
기념하고 축하해주는 것이 필요합니다.
만약, 특별한 목표를 위해
임시적으로 만들어진
그룹이나 팀이었다고 한다면,
다음의 단계로 넘어가게 됩니다.
5. Adjourning or Disbanding Stage
(어드져닝 또는 디스밴딩 단계)
중단과 해체의 단계
그룹의 모든 활동이 종료되는 단계예요.
모든 그룹이
이 단계로 넘어오는 것은 아니고
대부분 특정 업무를 해결하기 위해
임시적으로 만들어졌던
위원회, 프로젝트팀, 대책본부,
테스크 포스 (task force, TF) 등과
유사한 그룹들은
해체 단계에 들어서게 됩니다.
많은 경우,
조직 내의 문제 해결 업무
(problem-solving tasks)나
제품 개발 (product development) 때문에
임시 그룹을 만들기도 해요.
이 단계에서는
정해진 임무나 활동이 끝나고
얼마나 잘 마무리 되었는지에
초점을 맞추게 되는데,
성공적으로 업무를 수행했으면
성취감을 느끼거나
좋은 분위기가 만들어져요.
하지만 일이 잘 되지 않았을 때에는
상실감, 실망감, 분노감 등
좋지 않은 분위기를 느끼게 되지요.
실질적으로 축소, 감원, 합병, 파산 등으로
점점 더 많은 그룹이
중단과 해체의 단계를
맞이하고 있지요.
이때 리더는
멤버들의 불안한 감정을
자극하지 않도록
도와주는 것이 중요해요.
그동안 활동하면서
좋았던 점들을 함께 나누며
수고했던 멤버들에게 감사하는
작은 성의를 표하면서
마무리하는 것이 좋습니다.
턱맨의 모델은 많은 영향을
끼치고 있는 이론이예요.
하지만 비판적인 시각도 있어요.
그 이유는 모든 그룹이 이러한 단계를
똑같이 거쳐가지는 않기 때문이죠.
예를 들면, 어떤 그룹은
만나자마자 곧 좋은 성과를 내기도 하고,
어떤 그룹은 퍼포밍 단계가 아닌
갈등과 대립의 2단계
(storming stage)에서
더 좋은 성과를 내기도 해요.
뿐만 아니라,
갈등과 대립의 단계 (storming stage)와
기능 수행의 단계 (performing stage)에서
동시에 좋은 성과를 내는 그룹도 있고,
새로운 멤버들이 계속 들어오고
기존 멤버들이 떠나는 상황이 반복되면서
기능을 수행하는 4단계
(performing stage)에
영원히 도달하지 못하는 그룹도 있어요.
그리고 잘 가다가 앞 단계로 되돌아가거나
협조하고 협력하는 단계에서
갑자기 해체의 단계로 넘어가기도 합니다.
결론적으로 말해서,
각 그룹이 가지는 상황이나 배경,
그리고 멤버들의 인식의 차이로 인해
각 단계가 확실하게 구분되지 않으면서도
진행될 수 있다는 거예요.
두번째로,
그룹이 만들어지는 과정을 설명한
The Punctuated-Equilibrium Model은
한국어로 ‘단속 평형 이론’,
또는 ‘중단된 균형 이론’이라고
번역되어 있습니다.
The Punctuated-Equilibrium Model
그룹은 중단 (punctuation)과
균형 (equilibrium)을 반복하면서
만들어진다고 하는
펑츄에이티드-이퀄리브리엄 이론에 의하면 어떤 특별한 단계를 거치지 않고도
그룹이 형성된다고 해요.
이 이론은
아무런 활동이 없다가
갑자기 가속도가 붙어서
일을 끝내는 그룹들과 관련이 있기 때문에
모든 팀이나 그룹에 적용하면 안됩니다.
예를 들면, 이 이론은 첫번째 모임에서
그룹의 목표에 대해 이야기를 나누었지만
별로 진행이 없다가
마감일 바로 전에 가속도를 내서
일을 끝내게 된다는 것이거든요.
Forming ►Norming ► Low Performing
► Storming ► High performing ► Adjourning
이 모델은
일정하게 기한이 정해져 있는
(a fixed deadline) 팀이나 그룹에만
적용이 된다는 것을 꼭 기억하고
넘어가기로 해요.
또한 리더는
팀 프로젝트가 주어졌을 때
계획을 잘 세워서 (set benchmarks)
멤버들이 일을 미루지 않도록,
그리고 마감일 전에
급하게 작업을 완수하지 않도록
도와주어야 합니다.
턱맨의 모델이나
중단된 평형 모델 처럼
모든 그룹이
일정한 패턴을 따라
완성되어가는 것은 아니예요.
그리고 각 그룹의 상황과
멤버십 특성에 의해
그룹마다 기능을 수행하거나
성과를 올리는 단계가 다를 수 있어요.
또한 모든 그룹이 점차적으로
성과를 올리게 되는 것도 아니기 때문에,
각 그룹이 언제 성과를 올릴 수 있는지를
이해하기 위해서는
‘팀 퍼포먼스 커브’
(Team Performance Curve) 이론이
도움이 되실 겁니다.
이 이론은 ‘턱맨의 5단계 모델’과
카첸바크 (Katzenbach)와
스미스 (Smith)의 ‘팀의 지혜’
(The wisdom of teams: Creating
the high-performance organization)를
함께 컴바인 (combine)해서 만든 이론입니다.
다음 기회에 이 이론에 대해
좀 더 자세히 살펴보도록 할게요.
그룹이 완성되어가는 과정을
이해하게 되면
‘아~ 그래서
우리 그룹이 그런거구나’ 라든지
또는 ‘이제부터는
이렇게 해야겠구나' 라는 생각이
들지 않으실까 싶네요.
소속된 그룹에서 오는 스트레스가
혹시 있으시다면,
모든 그룹이 자연스럽게 거쳐가는
과정이려니 생각하면서
이겨내시는데 도움이 되는
내용이었으면 좋겠습니다.
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